कार्यस्थलमा फरक पुस्तासँग सहकार्य गर्ने कला

विविध पुस्ताका मानिसहरूलाई नेतृत्व गर्ने क्षमता एउटा सशक्त नेतृत्वकर्ताको विशेषता हो। वर्तमान विश्वले कार्यस्थलमा तीव्र पुस्तान्तरणको साक्षी बनिरहेको छ, जहाँ एकै कार्यालयमा फरक सोच, व्यवहार, मूल्य र काम गर्ने तरिका भएका मानिसहरू एकसाथ कार्यरत छन्। यस्तो बहुपुस्तीय कार्यशैलीको यथार्थतालाई बुझ्दै, फरक उमेर समूहका मानिसहरूलाई कसरी प्रभावकारी रूपमा नेतृत्व गर्ने भन्ने सवाल गम्भीर बनेको छ। वर्तमान समयमा कार्यस्थलमा बेबी बुमर, जेन एक्स, मिलेनियल्स (जेन वाई) र जेन जेड भन्ने चार पुस्ताका मानिसहरु संग कार्यगर्नु पर्ने परिस्तिथिमा तिनीहरुका विशेषता, मूल्य, अपेक्षा, नेतृत्वको प्राथमिकता र कार्यशैलीलाई यस लेखमा समेटेको छ। तर यो विश्लेषण अझ प्रभावकारी बनाउनका लागि हामीले यी पुस्ताको इतिहास, सामाजिक सन्दर्भ र कार्यस्थलमा उनीहरूको उपस्थिति कसरी विकास हुँदै आएको छ भन्ने पक्षलाई पनि समेट्न आवश्यक छ।

पुस्तागत विकासको पृष्ठभूमिमा हेर्दा, हामीले बेटा जेनेरेसन अर्थात् २०२५ पछि जन्मिरहेका पुस्ता सम्मको क्रमिक विकास देख्न सक्छौं। यसअघि १९००–१९२७ सम्म साइलेन्ट जेनेरेसन थियो, जसले औद्योगिक क्रान्तिको अन्त्य, युद्धपछिको संसार र सामाजिक अनुशासनमा आधारित जीवनशैली भोग्यो। त्यसपछि बेबी बुमर (१९४६–१९६४) आयो, जसले आर्थिक प्रगति, स्थायित्व र परम्परागत संस्थामाथिको विश्वासमा हुर्किएको पुस्ता हो। त्यसपछि जेन एक्स (१९६५–१९८०), जुन डिजिटल संक्रमणको साक्षी मात्र नभई स्वतन्त्रता र व्यावहारिक सोचमा आधारित पुस्ता हो। मिलेनियल्स (१९८१–१९९६) इन्टरनेटको विकास, सामाजिक सञ्जाल र अस्थिर आर्थिक संरचनाबीच हुर्किएका, उद्देश्यमुखी र समावेशी सोच भएका हुन्।

त्यसपछि जेन जेड (१९९७–२०१२) को विशेषता डिजिटलमा जन्मिएको, प्रविधि-संवेदी, स्व-निर्णय क्षमता र वैश्विक सचेतनासँग जोडिएको छ। अल्फा जेनेरेसन (२०१३–२०२४) बाल्यकालमै डिजिटल विश्वको भाग बनेका छन् भने बेटा जेनेरेसन (२०२५–आगामी दशक) को अपेक्षा अझै प्रविधि–निर्भर, एआई–एकीकृत र आत्म–प्रेरित हुने सम्भावना छ। यद्यपि अहिले कार्यस्थलमा मुख्यतया बेबी बुमर, जेन एक्स, मिलेनियल्स र जेन जेड सक्रिय छन्, जसले संगठन, व्यवस्थापन र नेतृत्व पद्धतिमा गहिरो प्रभाव पारिरहेका छन्।

बेबी बुमर पुस्ताको कार्यशैली र सोच आजको कार्यस्थलमा नयाँ पुस्तासँग मेल नखान सक्ने भए पनि, उनीहरूको अनुभव, निष्ठा र स्थायित्वप्रतिको प्रतिबद्धता संस्थागत विकासको अमूल्य आधार हो। उनीहरूको सोच प्रणाली परम्परागत संरचनामा आधारित भएकोले निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता नपाउँदा वा संस्थागत मान्यता नदिँदा उनीहरूमा असन्तुष्टि उत्पन्न हुन्छ। आजको युगमा जहाँ सहकार्य र खुला संवाद प्रचलनमा छ, त्यहाँ बेबी बुमरले औपचारिक र आदेशमुखी संरचनालाई प्राथमिकता दिन्छन्। उदाहरणका रूपमा विश्वविद्यालयका प्राध्यापकहरूलाई लिन सकिन्छ, जसले दशौं वर्षको अनुभव सँगालेका छन् र उनीहरूको दृष्टिकोणले रणनीतिक निर्णयलाई सुदृढ बनाउन सक्छ। तर यदि उनीहरूलाई परिवर्तन प्रक्रियामा समावेश नगरिएमा, त्यो असन्तुष्टि मात्र होइन, संस्थागत स्थायित्वमा असर पर्ने सम्भावना पनि रहन्छ।

यद्यपि बेबी बुमरहरूको कार्यशैली जेन एक्स वा नयाँ पुस्तासँग फरक छ, उनीहरूसँगको संवाद तथा नेतृत्वमा सूक्ष्मता, सहानुभूति र सम्मान जरुरी हुन्छ। औपचारिक, प्रत्यक्ष संवाद शैलीले उनीहरूको विश्वास जित्न सकिन्छ, जसमा परम्परागत रिपोर्ट, बैठक वा प्रत्यक्ष सम्बोधन प्रभावकारी मानिन्छ। तिनीहरूका लागि संस्थागत समर्पण, स्थिर रोजगार र सम्मानको प्रत्याभूति प्रेरणा हुन्। नेतृत्वकर्ताले बेबी बुमरहरूको योगदानलाई ख्याल गरेर उनीहरूलाई कार्यस्थलमा सुरक्षित र महत्त्वपूर्ण महसुस गराउन सके, उनीहरूको अनुभव र बुद्धिले संस्था समृद्ध बनाउन ठूलो भूमिका खेल्न सक्छ। तर, यिनीहरूलाई फिडब्याक दिनु भनेको आलोचना होइन, प्रशंसाको माध्यमबाट सकारात्मक सुधारको अवसर दिनु हो। नयाँ पुस्ताले जहाँ आवृत्तिपूर्ण प्रतिक्रिया माग्छ, बेबी बुमरहरू भने कहिलेकाहीं, कूटनीतिक र सम्मानजनक सुझावको अपेक्षा राख्छन्। यस्तो पुस्तागत फरकलाई नेतृत्वमा समावेश गर्दा मात्र बहुपुस्तीय कार्यस्थल सन्तुलित, समन्वित र समृद्ध बन्न सक्छ।

जेन एक्स पुस्ता जसले पारम्परिक बेबी बुमर पुस्ता र प्राविधिक नवप्रवर्तनमा हुर्किएका मिलेनियल्स बीचको सेतुको काम गर्छन्। उनीहरू आफैँमा आत्मनिर्भर, विश्लेषणशील र व्यावहारिक हुने हुँदा, कार्यस्थलमा नियन्त्रणभन्दा स्वतन्त्रता र विश्वास खोज्छन्। नेतृत्वकर्ताले यदि यिनीहरूलाई बारम्बार निर्देशन वा निगरानी गर्छन् भने, त्यो यिनका लागि निरुत्साहजनक मात्र होइन, असहज र अनुत्पादक परिस्थिति बन्न सक्छ। उदाहरणका लागि, कुनै परियोजनाको व्यवस्थापकलाई कार्ययोजना बनाउने स्वतन्त्रता नदिई बारम्बार हस्तक्षेप गरियो भने, उनको निष्ठा, आवेग र सिर्जनशीलता खस्किन सक्छ। यसरी, जेन एक्सलाई असल प्रदर्शनका लागि स्पष्ट लक्ष्य त चाहिन्छ, तर कार्यगत विधिमा स्वायत्तता अपरिहार्य हुन्छ।

जेन एक्सलाई प्रभावकारी रूपमा नेतृत्व गर्न तीन मूल मन्त्र उपयोगी हुन्छन्—विश्वास, लचकता र पारदर्शिता। यिनीहरू अनावश्यक प्रशासनिक औपचारिकतामा भन्दा परिणाममुखी कार्यपद्धतिमा विश्वास गर्छन्। उनीहरूलाई सधैं मार्गनिर्देशन गर्नुको सट्टा, आवश्यक स्रोतसाधनको पहुँच दिइएर आफ्नो हिसाबले काम गर्न दिँदा, उनीहरूको दक्षता झन् बढ्छ। यिनीहरू सन्देहशील छन्, तर जब उनीहरूलाई विश्वास गरिन्छ र आफ्नो निर्णयमा स्वतन्त्रता दिइन्छ, उनीहरू उच्च स्तरको परिणाम दिन सक्छन्। नेतृत्वकर्ताले यदि जेन एक्स कर्मचारीहरूप्रति पारदर्शी ढंगले योजना साझेदारी गर्छन्, तिनीहरूका विचार सुन्छन् र आवश्यकताअनुसार लचिलो व्यवस्था अपनाउँछन् भने, यसले उनीहरूको प्रेरणा र प्रतिबद्धता दुवैलाई सुदृढ बनाउँछ। तसर्थ, उनीहरूलाई नेतृत्व गर्दा व्यवहारिक समझ, सम्मान र रणनीतिक लचकता अनिवार्य हुन्छ, जुन नेतृत्वकला अबधारणा नै हो।

मिलेनियल्स पुस्ता नेतृत्व सन्दर्भमा विशिष्ट मनोविज्ञान बोकेको पुस्ता हो, जसले काममा अर्थ खोज्छ, र व्यक्तिगत विकासलाई उच्च प्राथमिकता दिन्छ। यिनीहरू केवल तलब वा पदको खोजीमा सीमित हुँदैनन्, बरु उद्देश्यपूर्ण र समाजमा प्रभाव पार्न सक्ने काममा संलग्न हुन चाहन्छन्। यस्तो पुस्तालाई नेतृत्व गर्दा केवल आदेश दिने शैली प्रभावकारी हुँदैन, बरु सहभागितामूलक, पारदर्शी र प्रेरणादायी ढाँचाले मात्र काम गर्छ। उदाहरणका लागि, कुनै मिलेनियल कर्मचारीले संस्थाको सामाजिक उत्तरदायित्व कार्यक्रममा योगदान दिने अवसर पाउँदा, उनको आवेग र सन्तुष्टि झन् बढ्न सक्छ। उनीहरू पारदर्शिता र संस्थागत मूल्यहरूसँग गहिरो सम्बन्ध राख्छन्; जब नेतृत्वले आफ्ना वाचाहरू पूरा गर्दैन, वा संस्थाको आचरण उसकै नैतिकताविपरीत जान्छ, तब उनीहरू निराश मात्र हुँदैनन्, कार्यसम्पादनमा समेत प्रभाव पर्छ।

प्रविधिप्रेमी यो पुस्ता कार्यालय सञ्चारका पारम्परिक शैलीहरूमा भन्दा डिजिटल प्लेटफर्महरूमा बढी सहज महसुस गर्छ। नेतृत्वकर्ताले यिनीहरूसँग निरन्तर संवाद राख्न चाहन्छन् भने म्यासेज एपहरू उपयोगी हुन्छन्। नियमित फिडब्याक, डिजिटल अपडेट, सहकर्मी सहयोग र समूहगत निर्णय प्रक्रियामा उनीहरूको सहभागिता आवश्यक हुन्छ। मिलेनियल्स केवल कार्यादेश पर्खने होइनन्, बरु नेतृत्वकर्ताबाट दुईतर्फी संवाद, व्यक्तिगत मार्गदर्शन, तथा व्यावसायिक सशक्तिकरणको अवसर खोज्छन्। उनीहरू नेतृत्वकर्ताबाट सुझाव, प्रशंसा र कोचिङ माग गर्छन्, जुन लगातार र समर्थनमूलक ढंगले प्रदान गरिएमा, उनीहरूको प्रेरणा र प्रतिबद्धता उल्लेखनीय रूपले बढ्छ। मिलेनियल्सको अपेक्षा झनै तीव्र र तत्काल हुन्छ; उनीहरू छिटो प्रतिक्रिया चाहन्छन् र त्यो प्रतिक्रिया उनीहरूको कार्यसम्पादन समायोजन गर्न सीधा प्रयोग गर्छन्। यसैले, मिलेनियल्सलाई नेतृत्व गर्दा पनि समयमै फिडब्याक र सहभागितामूलक वातावरण अपरिहार्य हुन्छ, जसले संस्थामा दीर्घकालीन प्रतिबद्धता र रचनात्मकता विकास गर्न मद्दत गर्छ।

जेन जेड पुस्ता द्रुत गतिमा विकसित भएको डिजिटल युगमा हुर्केका हुन्, जसले उनीहरूको सोच, कार्यशैली र नेतृत्वप्रतिको अपेक्षामा गहिरो प्रभाव पारेको छ। यिनीहरू प्रविधिसँग गहिरो सम्बन्ध राख्छन्, र कार्यमा स्वतन्त्रता, उद्देश्य र सामाजिक प्रभाव खोज्छन्। उनीहरूलाई ‘काम’ केवल तलबको साधन होइन, व्यक्तित्वको अभिव्यक्ति र सामाजिक मूल्य निर्माणको माध्यम हो भन्ने लाग्छ। त्यसैले, कुनै संस्थामा पर्यावरणीय जिम्मेवारी, लैंगिक समानता वा समावेशिताको खडेरी देखेमा उनीहरूले त्यो स्थान रोज्नै नहुन सक्छ। उनीहरूको लागि ‘संस्थाको संस्कृति’ र ‘नेतृत्वको मानवीयता’ केवल विकल्प होइन, रोजाइको प्राथमिक मापदण्ड हो। यस्तो पुस्तालाई नेतृत्व गर्दा परम्परागत आदेश–पालना शैलीले होइन, मूल्यमा आधारित, उद्देश्यपूर्ण र लचक रणनीतिले मात्र उनीहरूको सम्पूर्ण क्षमताको सदुपयोग सम्भव हुन्छ।

यस पुस्ताको नेतृत्व शैलीको अपेक्षा पनि परम्परागतभन्दा निकै फरक छ। जेन जेड सदस्यहरूलाई सुरुबाटै अवसर, विश्वास र प्रयोगात्मक जिम्मेवारी चाहिन्छ। उनीहरू ‘सिकेर काम गर’ भन्दा ‘काम गर्दै सिक’ पद्धतिमा विश्वास गर्छन्, जसले उनीहरूलाई प्रयोगात्मक अनुभव, तत्काल सुधार र नवप्रयोगको अवसर दिन्छ। यिनीहरूका लागि स्पष्ट उद्देश्य, छिटो प्रतिक्रिया र मूल्य–केन्द्रित मार्गदर्शन अत्यावश्यक हुन्छ। जब तिनीहरूलाई सशक्तिकरण, विश्वास र लचक वातावरण दिइन्छ, उनीहरू नेतृत्व गर्न हिच्किचाउँदैनन्, बरु आफ्नो ऊर्जा र नवीन सोचले संस्थामा परिवर्तनको लहर ल्याउन सक्छन्। यस पुस्तासँग कार्य गर्दा, नेतृत्वकर्ताले निर्देशन होइन, सहकार्य, सशक्तिकरण र पारदर्शिताको संस्कृति स्थापना गर्नुपर्छ, जसले उनीहरूलाई न केवल प्रेरित बनाउँछ, बरु संस्थाको नवप्रवर्तनशील यात्रामा अग्रणी पनि बनाउँछ।

नेतृत्व भनेको पुस्ताको आधारमा मूल्याङ्कन गर्ने विषय होइन; यो हरेक पुस्ताको विशेषता, सोच, कार्यशैली र प्राथमिकतालाई बुझेर, तिनलाई साझा लक्ष्यमा अभिमुख गराउने कला र विवेक हो। कार्यस्थलमा बेबी बुमरको अनुभव, जेन एक्सको विश्लेषणात्मक सोच, मिलेनियल्सको लचकता र जेन जेडको प्रविधिमैत्री नवीनताबीच सन्तुलन कायम गर्नु नेतृत्वको चुनौती हो। नेपालजस्तो बहुपुस्तीय कार्यस्थलमा यो झन् जटिल बन्छ। सरकारी निकाय, शैक्षिक संस्था वा निजी क्षेत्र हेर्दा, नेतृत्वको जिम्मा पुराना पुस्तामा भए पनि कार्यबल युवा पुस्ताको छ। जब नेतृत्वकर्ताले पुराना मूल्य, आदेश–केन्द्रित शैली मात्र थोपर्छन् र नयाँ पुस्ताको स्वतन्त्रता, नवप्रयोग वा उद्देश्यप्रतिको चाहना बेवास्ता गर्छन्, तब कार्यस्थलमा मनोवैज्ञानिक दूरी, असन्तुष्टि र क्षमताको पूर्ण सदुपयोग हुन नसक्ने अवस्था उत्पन्न हुन्छ।

नेपालको कार्यस्थलको यथार्थ हेर्दा, बहुपुस्तीय अन्तर बुझ्न नसक्नु प्रमुख समस्याको रूपमा देखिन्छ। शैक्षिक संस्थामा वरिष्ठ प्राध्यापकहरू अनुशासन र परम्पराको अडानमा हुन्छन्, भने युवा शिक्षक वा विद्यार्थीहरू खुलापन, डिजिटल पहुँच र लचकता खोज्छन्। यदि नेतृत्वले संवादको पुल बनाउन सकेन भने, पुस्ताबीचको असमझदारीले संस्थागत अवरोध निम्त्याउँछ। व्यावसायिक क्षेत्रमा समेत जेन जेड र मिलेनियल्सको अपेक्षा कार्यमा उद्देश्य, लचकता र सशक्तिकरण हुन्छ। तर धेरै नेतृत्व अझै निर्देशनमुखी छ, जसले सक्षम जनशक्तिलाई वैदेशिक अवसरतर्फ धकेल्छ। नेतृत्वले यथाशीघ्र पुस्ता–संवेदनशील दृष्टिकोण अपनाउनैपर्छ, जसमा सहकार्य, विश्वास र मूल्यमा आधारित सहानुभूतिपूर्ण व्यवहार मात्र होइन, नवप्रवर्तनको लागि खुला वातावरण पनि निर्माण गरिन्छ। यस्तो रूपान्तरणले मात्र नेतृत्वलाई भविष्यमुखी र संस्थालाई दिगो सफलता तर्फ उन्मुख गर्न सक्छ।

नेतृत्वको वास्तविक सार केवल रणनीति, पद वा निर्देशनमा होइन—सम्बन्ध निर्माण, संवेदना र अनुकूलन क्षमतामा निहित हुन्छ। नेपालको समृद्धिको भविष्य पुस्तागत अन्तर्बोधमा निर्भर रहन्छ। प्रभावकारी नेतृत्व भनेको बेबी बुमरको अनुभवलाई सम्मान गर्नु, जेन एक्सलाई निर्णय प्रक्रियामा स्वतन्त्रता दिनु, मिलेनियल्सलाई संलग्नतामूलक भूमिकामा ल्याउनु, र जेन जेडलाई सशक्तिकरण गर्दै नवप्रवर्तनका अवसरहरू प्रदान गर्नु हो। यस प्रकारको समावेशी दृष्टिकोणले मात्र सहकार्यलाई प्रोत्साहन गर्छ, सर्जनात्मकता जन्माउँछ र संस्थागत रूपान्तरण सम्भव बनाउँछ। यदि नेतृत्वले पुस्ताबीचको विविधता, मनोविज्ञान र प्रेरणालाई सही ढंगले बुझेर नीति, प्रक्रिया र वातावरण निर्माण गर्न सके, त्यो समावेशी समाज निर्माणतर्फको सबल कदम हुनेछ। यस्तो नेतृत्व शैलीले नेपाललाई केवल समृद्धिको दिशामा अघि बढाउँदैन, नयाँ पुस्ताको क्षमताको पूर्ण दोहन गरेर सामाजिक, आर्थिक र संस्थागत रूपान्तरणको ढोका पनि खोलिदिन्छ।

– लेखक सुदूरपश्चिम विश्वविद्यालय दार्चुला बहुमुखी क्याम्पसका उपप्राध्यापक हुन् ।